استشارات إدارة المواهب في عصر الذكاء الاصطناعي: إعادة تعريف القوى العاملة المستقبلية

صهل نحن مستعدون لعصر تفرض فيه الآلة إيقاع العمل، وتُعيد صياغة مفهوم الموهبة البشرية؟ في ظل التطور المتسارع للذكاء الاصطناعي، تُشير التقديرات إلى أنَّه قد تتغير ما يقارب 85 مليون وظيفةً أو تُستبدل بحلول عام 2025، وذلك وفقاً لتقرير مستقبل الوظائف لعام 2020 الصادر عن "المنتدى الاقتصادي العالمي" (The Future of Jobs Report 2020 | World Economic Forum).

يضع هذا استشارات إدارة المواهب في مفترق طرق حاسم، ويبرز التحدي الحقيقي في ضمان أن يكون تطوير المواهب رقمياً واستباقياً وشاملاً. وعليه، يستعرض هذا المقال كيفية استثمار الذكاء الاصطناعي في صقل القوى العاملة المستقبلية وتطويرها باستمرار، مع التركيز على المهارات التي لا تستطيع الآلة استنساخها بسهولة.

تحولات إدارة المواهب مع الذكاء الاصطناعي

لم يعد الذكاء الاصطناعي مجرد رؤية مستقبلية في عالم الموارد البشرية، بل أصبح حقيقة راسخة تُعيد تعريف كل جانب من جوانب إدارة المواهب. في الواقع، تشير الإحصاءات الحديثة إلى أنَّ ما يُقارب 45% من المؤسسات تستخدم الذكاء الاصطناعي حالياً في وظائف الموارد البشرية، ومع هذا التبنّي المتزايد، تُخطط نسبة مذهلة تبلغ 92% من الشركات لزيادة استثماراتها في الذكاء الاصطناعي ضمن الموارد البشرية خلال السنوات الثلاث القادمة. ليس هذا فحسب، بل إنَّ التفاؤل البشري تجاه هذه الثورة واضح؛ إذ يُعرب 65% من العمال عن تفاؤلهم بشأن وجود زملاء عمل مدعومين بالذكاء الاصطناعي.

تتجاوز هذه الأرقام كونها مجرد مؤشرات لتبنّي تقني؛ إذ تُشير بوضوح إلى وجود تحولات جوهرية وغير مسبوقة في إدارة المواهب مع الذكاء الاصطناعي.

كيف يغير الذكاء الاصطناعي التوظيف والتطوير؟

يُحدث الذكاء الاصطناعي ثورة في كل جانب من جوانب إدارة المواهب، من جذب أفضل الكفاءات إلى تنميتها والاحتفاظ بها. إليكم عشر طرائق رئيسة يُعيد بها الذكاء الاصطناعي تشكيل هذا المجال الحيوي:

1. المصادر الذكية والتواصل الاستباقي مع المرشحين

تحوّل الذكاء الاصطناعي إلى شريك فعّال في البحث عن المواهب؛ إذ يستخدم خوارزميات ذكية لمسح البيانات وتحديد الكفاءات المناسبة حتى بين من لا يبحثون عن عمل، مما يوسّع نطاق الوصول ويُعزز جودة الترشيحات.

يتيح هذا النهج تواصلاً استباقياً مع المرشحين المثاليين، ويُحوّل عملية الاستقطاب من رد فعل إلى مبادرة استراتيجية.

2. الفحص الآلي للسير الذاتية وتصفية القوائم القصيرة

يحلل الذكاء الاصطناعي السير الذاتية بعمق يتجاوز الكلمات المفتاحية، ليكشف المهارات والسياق المهني ومدى التوافق الثقافي مع المؤسسة. وبهذا، يصبح إعداد القوائم القصيرة أسرع وأكثر دقة، ما يوفر وقتاً كبيراً لفرق التوظيف ويُحسّن جودة الاختيار.

3. المقابلات والتقييمات المعززة بالذكاء الاصطناعي

تُسهِم أنظمة المقابلات الذكية في تحليل اللغة والسلوك والنبرة لإجراء تقييم أكثر موضوعية يقلل التحيّز البشري. كما تُمكّن أدوات التقييم المعرفي والسلوكي من قياس قدرات المرشحين بإنصاف وشمولية.

4. روبوتات المحادثة لتفاعل المرشحين ودعم التوظيف

تعمل روبوتات المحادثة كواجهة تفاعلية فورية تجيب على استفسارات المرشحين وتوجّههم خلال عملية التقديم. تُحسّن هذه التجربة من تفاعل المرشحين وتخفّف العبء الإداري عن فرق الموارد البشرية.

5. تبسيط عملية الإعداد (Onboarding) بالمساعدين الافتراضيين

تُقدّم المساعدات الافتراضية دعماً فورياً للموظفين الجدد من خلال الإجابة عن الأسئلة ومتابعة المهام الإدارية الأولية، مما يساعد في تسريع الاندماج وتعزيز الإنتاجية منذ الأيام الأولى للعمل.

6. برامج التعلّم والتطوير المخصصة

يُحلل الذكاء الاصطناعي بيانات الأداء والتفضيلات الفردية لتصميم مسارات تدريب مخصّصة بدقة لكل موظف، مما يؤدي إلى رفع الكفاءة وتسريع اكتساب المهارات الجديدة بما يخدم النمو المهني المستدام.

7. توجيه المسار الوظيفي والتنقل الداخلي المدفوع بالذكاء الاصطناعي

تحلل الأنظمة الذكية بيانات الموظفين لتحديد فرص التطور داخل المؤسسة وتقديم توصيات تدريبية موجهة، مما يسهم في تشجيع التنقل الداخلي والاحتفاظ بالمواهب من خلال مسارات نمو واضحة ومبنية على البيانات.

8. الإدارة المستمرة للأداء والتغذية الراجعة

يتيح الذكاء الاصطناعي مراقبة الأداء لحظياً، وتقديم ملاحظات دقيقة تساعد الموظف على التحسين المستمر. كما ويحدّ من التحيز في التقييمات ويجعل عملية المراجعة أكثر عدلاً وموضوعية.

9. التخطيط للتعاقب الوظيفي وتطوير القيادات

تُستخدم التحليلات الذكية لتحديد الكفاءات عالية الإمكانات وتطويرها لأدوار قيادية مستقبلية، مما يضمن وجود صفّ قيادي جاهز وقادر على دعم استدامة المؤسسة وتوازنها التنظيمي.

10. تحليلات التنبؤ بالاحتفاظ بالموظفين

تُحلل أنظمة الذكاء الاصطناعي عوامل الأداء والرضا الوظيفي للتنبؤ بمن قد يغادر المؤسسة قريباً. وتمكّن هذه الرؤى الفرق الإدارية من اتخاذ إجراءات استباقية للاحتفاظ بالمواهب وتقليل دوران العمالة.

لنأخذ شركة "آي بي إم" (IBM) كمثال شهير على ذلك؛ فباستخدام نظام (Watson AI) الخاص بها، تزعم (IBM) قدرتها على التنبؤ بالموظفين الذين من المحتمل أن يغادروا بدقة تصل إلى 95%، وهو برنامج يُفيد التقارير أنَّه ساعد الشركة في توفير ما يُقارب 300 مليون دولار في تكاليف الاحتفاظ بالمواهب من خلال التدخلات في الوقت المناسب.

دور المستشارين في تصميم استراتيجيات المواهب للمستقبل

يُسهم مستشارو الموارد البشرية بدور محوري في تمكين المؤسسات من بناء قوى عاملة مرنة ومؤهلة للمستقبل؛ إذ يتجاوز دورهم تقديم المشورة إلى المشاركة في صياغة الاستراتيجيات واستثمار الذكاء الاصطناعي لتحسين إنتاجية الموظفين وتجربتهم.

يمثل هذا التحول نقلة نوعية تجعل الذكاء الاصطناعي ركناً أساسياً في إدارة الموارد البشرية؛ إذ يُعيد تشكيلها كوظيفة استراتيجية قادرة على رفع الكفاءة وتقليل التكاليف وتعزيز القيمة التنظيمية للمؤسسات.

يضطلع مستشارو الموارد البشرية بـ 9 أدوار أساسية في هذا المشهد المتغير، تهدف إلى تمكين المؤسسات من الاستفادة القصوى من هذه التقنيات الحديثة:

1. تحليل الاحتياجات التنظيمية

يبدأ دور المستشار بتقييم شامل للوضع الحالي للمؤسسة، بما في ذلك أهدافها الاستراتيجية، وثقافتها، ونقاط قوتها وضعفها المتعلقة بالمواهب. كما يحددون الفجوات بين المهارات الحالية وتلك المطلوبة لتحقيق الأهداف المستقبلية.

2. تصميم عمليات التوظيف

يساعد المستشارون في تصميم وتطوير عمليات توظيف فعالة وجذابة، بدءاً من صياغة الوصف الوظيفي الدقيق وصولاً إلى اختيار أدوات التقييم والمقابلات المناسبة. ويكون هدفهم ضمان جذب أفضل الكفاءات بأكثر الطرائق كفاءةً وموضوعية.

3. تنفيذ برامج الإعداد (Onboarding)

لا يقتصر دورهم على التوظيف، بل يمتد إلى ضمان دمج الموظفين الجدد بسلاسة وفعالية في ثقافة الشركة وبيئة العمل. يُصممون برامج إعداد تُعزز من مشاركة الموظف الجديد وإنتاجيته المبكرة.

4. وضع خطط التدريب والتطوير

يحدد المستشارون احتياجات التدريب الفردية والجماعية بناءً على تحليل الأداء والفجوات المهارية، ثم يُصممون ويُطبقون برامج تدريب وتطوير مُخصصة، قد تشمل برامج الكوتشينغ العصبي وورش عمل حول بناء العادات وتغيير السلوك لتحسين الدماغ البشري. يعكس هذا رؤية مستقبلية؛ إذ ترى 45% من المؤسسات أنَّ الذكاء الاصطناعي سيُحسن تطوير الموظفين في السنوات الخمس القادمة.

5. إنشاء أنظمة إدارة الأداء

يساعد المستشارون في تصميم وتنفيذ أنظمة إدارة أداء عادلة، وشفافة، وفعالة، تُشجع على التغذية الراجعة المستمرة وتُساهم في تطوير الموظفين وتحقيق الأهداف التنظيمية. تُظهر الأبحاث أنَّ الذكاء الاصطناعي يمكن أن يُقلل التحيز في تقييمات الأداء بما يُقارب 25%، مما يدعم عملية مراجعة أكثر عدلاً.

وقد زاد تبنيه سريعاً؛ إذ تستخدم 58% من المؤسسات الذكاء الاصطناعي حالياً لإدارة الأداء، ويظن 65% من متخصصي الموارد البشرية أنَّه يجعل العملية أكثر كفاءةً وموضوعية. كما وترى 53% من المؤسسات أنَّ الذكاء الاصطناعي سيُحسن إدارة أداء الموظفين في السنوات الخمس القادمة.

6. تعزيز مشاركة الموظفين

يُقدم المستشارون استراتيجيات لزيادة مشاركة الموظفين ورضاهم، بما في ذلك تصميم برامج تقدير ومكافآت، وتعزيز ثقافة التواصل، وتحسين بيئة العمل لضمان شعور الموظفين بالتقدير والانتماء.

7. إنشاء أطر تخطيط التعاقب الوظيفي

يساعد المستشارون في تحديد المواهب الواعدة داخل المؤسسة وتطويرها لتولي الأدوار القيادية المستقبلية. يُصممون أُطراً قوية لضمان توافر مستمر لقادة المستقبل المؤهلين، مما يُقلل تقليلاً كبيراً من التحديات والمخاطر الناجمة عن الشغور غير المتوقع في الأدوار القيادية الحيوية.

وقد أثبت هذا النهج فعاليته عملياً؛ فوفقاً لبعض دراسات تحليل الموارد البشرية، تمكنت التقييمات القائمة على الذكاء الاصطناعي من التنبؤ بالإمكانات القيادية بدقة تصل إلى 80%.

8. تعزيز التنوع والشمول

يُقدم المستشارون إرشادات حول كيفية بناء بيئة عمل متنوعة وشاملة، لا تقتصر على الامتثال للوائح، بل تُعزز من الابتكار، والمشاركة، وتحقيق الأداء العالي من خلال تقدير الاختلافات والاستفادة منها.

9. تقييم وتعديل استراتيجيات المواهب

يُعدُّ هذا الدور حاسماً في بيئة الأعمال المتغيرة. يقيِّم المستشارون فعالية استراتيجيات المواهب المطبقة باستمرار، ويُقدمون توصيات للتعديل والتحسين لضمان بقاء الاستراتيجيات مُلائمة لأهداف العمل ومتطلبات السوق.

من الأمثلة الشهيرة على كيفية تأثير الذكاء الاصطناعي في هذه التعديلات شركة "آي بي إم" (IBM): باستخدام نظام "واتسون إي-آي" (Watson AI) الخاص بها، تزعم "آي بي إم" (IBM) قدرتها على التنبؤ بالموظفين الذين من المحتمل أن يغادروا بدقة تصل إلى 95%، وهو برنامج يُفيد التقارير أنَّه ساعد الشركة في توفير ما يُقارب 300 مليون دولار في تكاليف الاحتفاظ بالمواهب من خلال التدخلات في الوقت المناسب.

تطبيقات الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب

يتجاوز دور الذكاء الاصطناعي مجرد كونه أداة مساعدة ليُصبح شريكاً استراتيجياً يُعزز الكفاءة والإنتاجية والتخصيص في كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموظف. لذا، سنقدم، في ما يلي، أمثلة عن تطبيقات الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب.

1. التوظيف الذكي وتحليل بيانات الأداء

يُساهم الذكاء الاصطناعي في تحويل عملية التوظيف من مجرد مهمة إدارية إلى عملية استراتيجية دقيقة وفعالة، ويُقدم رؤى غير مسبوقة من خلال تحليل الأداء، وذلك بـ:

1.1. رؤية متعمقة للمهارات

لطالما كانت معلومات المهارات مبعثرة، لكن الذكاء الاصطناعي يُقدم أدوات ذكية لجمع هذه البيانات وتحديثها في الوقت الفعلي من خلال تحليل ملفات الموظفين وسيرهم الذاتية. يُعطي هذا رؤية واضحة وشاملة للمهارات المتاحة داخل المؤسسة.

1.2. تعزيز اكتساب المواهب (التوظيف الذكي)

يُمكن الذكاء الاصطناعي القادة من تحديد الموظفين ذوي المهارات القابلة للنقل داخلياً قبل البحث خارجياً، مما يُعزز عملية التوظيف ويجعلها أكثر استراتيجية وكفاءة.

1.3. اتخاذ القرارات المبنية على البيانات

يعتمد الذكاء الاصطناعي على البيانات لتوجيه استراتيجيات الموارد البشرية، مما يُقلل المخاطر ويُعزز اتخاذ القرارات المدروسة؛ إذ إنَّ 85% من الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية، يعدّون البيانات جزءاً أساسياً من استراتيجيتهم.

يُمكن الذكاء الاصطناعي القادة من إعادة تخصيص المواهب بكفاءة عالية، من خلال تحديد الموظفين بالمهارات المطلوبة بسرعة لتشكيل فرق عمل للمشاريع ذات الأولوية العالية، مما يُسرّع من إطلاق المنتجات والاستجابة للتحديات.

1.4. تحليل بيانات الأداء المتقدم

يُحلل الذكاء الاصطناعي بيانات الأداء باستمرار لتقديم تغذية راجعة فورية ودقيقة، مما يُساهم في تقليل التحيز في التقييمات. تُظهر الأبحاث أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يُقلل التحيز في تقييمات الأداء بما يُقارب 25%، مما يدعم عملية مراجعة أكثر عدلاً.

2. التخصيص في تطوير المهارات وتخطيط المسار الوظيفي

ويكون ذلك من خلال:

2.1. التعلم والتطوير المخصص

يُحلل الذكاء الاصطناعي بيانات الموظفين لتصميم مسارات تعليمية مُخصصة للغاية، تتضمن دورات تدريبية وموارد تتناسب مع احتياجاتهم وأهدافهم. تُساعد الأنظمة المدعومة بالذكاء الاصطناعي الموظفين على اكتشاف فرص الإرشاد والمشاريع والأدوار التي تتطابق مع أهدافهم، وتُساهم هذه الأدوات في بناء العادات وتغيير السلوك إيجاباً.

2.2. تخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير القيادات

يُساعد الذكاء الاصطناعي في تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية والتنبؤ بمن هم مرشحون محتملون لأدوار القيادة المستقبلية بدقة تصل إلى 80%، مما يُمكن الشركات من بناء خطة تعاقب قوية.

2.3. تحليلات التنبؤ بالاحتفاظ بالمواهب

يُمكن الذكاء الاصطناعي تحليل عوامل متعددة للتنبؤ بالموظفين المعرضين لخطر ترك العمل، مما يُمكن الموارد البشرية من التدخل استباقياً لتعزيز الاحتفاظ بالمواهب الهامّة.

التحديات الأخلاقية والإنسانية

رغم المزايا الهائلة للذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب، إلا أنَّه يطرح تحديات أخلاقية وإنسانية تتطلب معالجة دقيقة لضمان الثقة والقبول. إليكم أبرز هذه التحديات:

1. ضمان العدالة والشفافية في قرارات الذكاء الاصطناعي

يجب أن تكون قرارات الذكاء الاصطناعي عادلة وشفافة لتجنب التحيز وبناء الثقة. إليكم أبرز الجوانب المتعلقة بتحدي التحيز في الذكاء الاصطناعي وسبل معالجته:

• تحدي التحيز: يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي أن تُكرر التحيزات الموجودة في البيانات التاريخية. بالفعل، تم الكشف عن وجود تحيز للذكاء الاصطناعي في التوظيف في 36% من الخوارزميات.
• مطلب الشفافية: يجد الموظفون صعوبةً في فهم منطق قرارات الذكاء الاصطناعي. يتوقع 78% من الموظفين الشفافية في قرارات الموارد البشرية التي يُحركها الذكاء الاصطناعي.
• الالتزام الأخلاقي: لمواجهة هذه المخاوف، يُعطي 67% من قادة الموارد البشرية الأولوية لاستخدام الذكاء الاصطناعي أخلاقياً، وبحلول عام 2025، ستنشئ 80% من المؤسسات لجان أخلاقيات الذكاء الاصطناعي.

2. الحفاظ على العنصر البشري في إدارة المواهب

على الرغم من قوة الذكاء الاصطناعي، يظل العنصر البشري أساسياً لضمان إدارة مواهب إنسانية إليك الكلمات المفتاحية: أهمّ النقاط التي تبرز أهمية العنصر البشري في هذا السياق:

• مخاوف الموظفين من المراقبة: يُثير تتبع الذكاء الاصطناعي للأنشطة قلق الموظفين بشأن خصوصيتهم. يشعر 48% من الموظفين بالقلق بشأن تتبع الذكاء الاصطناعي لأنشطتهم.
• أهمية اللمسة البشرية: لا يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحل محل التعاطف البشري والحدس في التفاعلات المعقدة وحل النزاعات. ويُعد الذكاء الاصطناعي أداةً أساسيةً تُعزز قدرات الموارد البشرية، وخاصةً في جوانب مثل "الكوتشينغ العصبي" و"تحسين الدماغ".

في الختام

أصبح الذكاء الاصطناعي شريكاً استراتيجياً يعزّز الكفاءة والإنتاجية في إدارة المواهب، لكن نجاحه يعتمد على التوازن بين التقنية والإنسان. فبينما تنظم الآلة الإيقاع، تبقى الموهبة البشرية مصدر الإبداع والابتكار. اجعل الذكاء الاصطناعي أداة تمكين، لا استبدال، لبناء قوة عمل مرنة ومستقبلية.

لا تدع التحديات تعيق مؤسستك. استثمر الآن في استراتيجيات إدارة المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتبنّي قوة عاملة مرنة ومستقبلية.

هذا المقال من إعداد ماجد بن عفيف، كوتش معتمد من MMB.